A bizalom kultúrája

Megosztás

Miután megértettük, hogy miként kovácsolhatunk a bizalomból versenyelőnyt, és ennek mekkora számszerűsített üzleti értéke van, lássuk hogyan lehet kialakítani a bizalom kultúráját.

Jól bevált receptek?

Kultúráról beszélünk, aminek az a tulajdonsága, hogy lassan változik és egy vezető közvetlenül nem tudja befolyásolni. Hiába áll ki egy főnök nagy csinnadrattával, hogy mától itt elindul a "culture of trust", ezt a kollégák jó eséllyel a CBS (corporate bullshit) kategóriába könyvelik el azonnal. Az erőltetett csapatépítő tréningek és gyakorlatok hatása a bizalom kialakulására és fejlődésére szintén elhanyagolható. Mit tehet akkor egy cég, egy vezető?

Hunyd be a szemed és bízz bennem!

A bizalmi légkör kialakítása gesztusokkal indulhat el a vezető részéről. Megbízom bennetek, ezért rátok bízok fontos döntéseket. Vállalom a kockázatát, hogy nem úgy fogtok dönteni, ahogy én döntenék. Elfogadom az általatok hozott döntéseket. Akkor is, ha ez belül feszültséget, aggodalmat okoz, mivel vezetőként továbbra is én felelek az adott területért. A kollégák bevonása azt jelenti, hogy őket érintő lényeges kérdésekbe több beleszólásuk lesz. A hatáskör és felelősség átengedésének alapköve a bizalom. Így minden egyes delegálás, a kollégák megkérdezése, bevonása, építőkockaként szolgál a bizalmi kultúra felépítésében. Ez egy hosszú út, mely során a vezetőt folyamatosan kirángatja magát a komfortzónájából. A sokat idézett és másolt google egyik jótanácsa is erre utal: "ha vezetőként jól érzed magad, mert úgy gondolod, elég felelősséget engedtél át a kollégáidnak, akkor valószínű még nem mentél elég messzire".

A bizalom fejlődésének másik fokmérője a transzparencia. Azaz mennyire mernek a vezetők nyíltan és őszintén beszélni a kollégákkal. Ha a vezetői megbeszélések zárt ajtók mögött folynak, ha a kollégák azt érzik, valamiből ki vannak hagyva, nem merik nekik megmondani a teljes igazságot, akkor a bizalmatlanság légköre uralkodik el.

Lépésről lépésre

A fenti recept túl egyszerűen hangzik, és óva intenénk mindenkit a radikális változásoktól. A túl nagy változtatások könnyen súlyos kudarcokhoz vezethetnek, ha még nem áll készen minden érintett az új együttműködési formára. Ez egy lassú, kitartó, állandó folyamat kell legyen a szervezet életében, amibe a hibázásnak és tanulásnak is bele kell férni. Mi a Unify-nál jó egy évtizede indultunk el ezen az úton, és még mindig vannak előttünk új célok. Kezdetekben a felelősség delegálása volt középpontban, vezetőről beosztottra. Ez a munkakör kibővítésén alapult, fontos döntéseket és tevékenységeket adtunk át fokozatosan a kollégáknak. Az utóbbi évek agilis átalakulása pedig vezetők és csoportok együttműködésévé alakult, ahol komplett döntési jogköröket delegálunk a csapatok kezébe. A vezetői megbeszélések nyilvánosak, továbbá a kellemetlen témákról is merünk és tudunk beszélni. A csapatok érettsége, tudása, a szükséges információk megléte mind befolyásolják azt, hogy mit lehet már rájuk bízni és hogyan adjuk meg ehhez a szükséges kereteket. Például nálunk a csapatok már önállóan tervezik és szervezik a munkájukat, valamint abba is beleszólásuk van, hogy kikkel szeretnének együtt dolgozni. A csapatlétszám meghatározása viszont még egy konzultáció és megegyezés kérdése a csapatok és vezetők között, mivel ebben a vezetők tudása és információja itt még szükséges a jó döntésekhez. Most még...

Meddig mehetünk el?

Ha valaki 10-15 éve ezt megjósolja nekem, hogy szoftverfejlesztőként beleszólásom lehet majd ennyire fontos döntésekbe - melyeket az akkori centralizált vezetők foggal-körömmel magukénak akartak - valószínű hitetlenkedve fogadtam volna. Ezért ma már nem mernék korlátot szabni, hogy hol a határa a bizalom kiterjesztésének.

Egy szebb jövő

A bizalmi kultúra eredményeként kialakul egy olyan közösség, mely gyorsan, hatékonyan hoz döntéseket, rugalmasan képes reagálni a külső kihívásokra. Ilyen környezetben a vezetők a lényeges vezetési kérdésekkel tudnak fogalkozni. A kollégák pedig megbecsülve érzik magukat, akikben megbíznak. Befolyásuk és irányítási szerepük van a közösség fontos dolgaiban, "nagyobb lábnyomot hagyhatnak a világban". Érdemes tehát olyan vezetőt választanunk, akinek a vezetési stílusa a dolgozókba vetett bizalmon alapszik. Illetve olyan vállalatot, ahol a bizalom alapvető érték, a mindennap megélt döntésekben jelenik meg, nem csak szavakban hangoztatják.