A bizalom üzleti értéke

Megosztás

Előző posztomban a bizalom szervezeti jelentőségéről írtam. Most nézzük hogyan tudjuk meghatározni a bizalom üzleti értékét. Vagyis inkább fordítsuk meg a dolgot, és nézzük mibe kerül a bizalmatlanság légköre. Ahhoz, hogy a bizalom értékét meg tudjuk határozni, a bizalom hiányának költségeiből kell kiindulnunk. Vajon mennyibe kerül egy cégnek, ha olyan vezetője van, aki nem bízik a beosztottjaiban és állandóan ellenőrzi őket?

A folyamatos ellenőrzéshez különböző fórumok is kellenek, hogy a vezető beszámoltassa a beosztottjait vezetőnek, hogy beosztottjait állandóan ellenőrzi? Ilyenek többek között a hosszú meetingek, amikor is mindenki beszámol arról, mivel töltöttéke az elmúlt időszakot és vajon elég jó munkát végeztek-e. Ezek rengeteg értékes időt vehetnek el mindenki munkaidejéből, ami közvetlen költségként jelentkezik. Még rosszabb a helyzet, ha az egyes beosztottak vallatását mindenkinek végig kell hallgatnia. A bizalmatlan vezető továbbá leellenőrzi az elkészült excel táblákat, átfutja és átírja a prezentációt, belenéz az elkészült kódba, kipróbálja a már lefutott teszteseteket, átolvassa az emaileket, mielőtt azt a beosztott kiküldi az ügyfélnek. Hosszan lehetne még sorolni, hogy milyen egyéb ellenőrző tevékenységek merülnek fel, ha a gyanú árnyéka állandóan ott lebeg mindenki felett. Amikor az ilyen vezetőt megkérdik, tudnának-e a csapat hatékonyságán javítani, a leggyakrabb válasz az, hogy annyira elfoglaltak, nincs idejeük extra feladatokkal foglalkozni. Ördögi kör.  

De mennyibe is kerül ez? Tételezzük fel, hogy az ilyen felesleges ellenőrzések és megbeszélések nagyjából a munkaidő 10-20%-át viszik el (feleslegesen). Ennek költsége - egy 8 fős csapatra vonatkoztatva - éves szinten elérheti a 10-15 millió Ft-ot. Azonban ez csak a könnyebben mérhető dimenzió.

Ha minden fontos dolgot a vezető intéz és ő igyekszik egyszemélyes hősként a kihívásokat megoldani, akkor a munkatársak ötletei, tudása és szakértelme kevésbé tud hasznosulni. Mivel ezek láthatatlan költségek, a pénzügyi beszámolókban nem jelennek meg, mérésük nem megoldható, így egy bizalomhiányos kultúrában legtöbbször szemet sem szúrnak senkinek. Van azonban olyan költségelem, mely akár még látható is, csak épp nem egyértelmű, hogy a bizalomhiány van a hátterében. Ez pedig a fluktuáció. Amikor a munkatársak azért búcsúznak el a cégtől, mert vagy nem bíznak meg bennük, vagy ők nem bíznak a vezetőikben. Az ő pótlásuk, a toborzástól kezdve, a beléptetésen át, a betanulás végéig mind erre a számlára írhatóak. A bizalom hiánya lelassítja a folyamatokat, így okozva versenyhátrányt és kieső bevételeket.

A 8 fős csapat példájánál maradva, ha 10% hatékonyságjavulással számolunk, az további 5-10 millió Ft-ot jelenthet éves szinten a cégnek. Ha termékfejlesztésről beszélünk, a lassabb szállítás költsége is hasonló nagyságrendet érhet el. Végül, de nem utolsó sorban, amennyiben az iparágnál magasabb fluktuációval kalkulálunk, annak éves költsége alsó hangon belekerül 2 millió Ft-ba. A számla kb. 15-25 milliónál jár. Ez persze iparáganként és helyzetenként változhat, hogy milyen számokkal kalkulálunk, mindenesetre a nagyságrendje már elég szembeötlő ahhoz, hogy fájjon egy cégnek.

Ezzel szemben, amikor a vezető és csapata között megvan a kölcsönös bizalom, akkor mindenki felelősséggel végzi a saját dolgát, amiben ő a legjobb. A felesleges ellenőrzések megszüntetése máris költségcsökkentésként könyvelhetőek el. A felelősség motiválttá tesz, így a csapat produktivitása növekszik. A vezetőnek több ideje marad arra, hogy a munka feltételeit és körülményeit, a szükséges erőforrásokat és információkat időben biztosítsa, ezáltal gördülékenyebb lesz a munka. A csapattagok beleszólhatnak a tervezésbe, hogy miből mennyit vállalnak be. Ezáltal magukénak érzik a munkafolyamatot, így érdekeltek annak a folyamatos javításában. ( Erre legjobb példája az agilis munkafolyamat, a tervezés és retrospektív elemekkel.) A vezető pedig az így felszabaduló idejét töltheti a saját hatékonysága növelésével, a beosztottak fejlesztésével, hogy még motiváltabban, eredményesebben tudjanak hozzájárulni a közös célokhoz. A magas munkatársi elégedettség pozitívan jelenik meg az eredménykimutatásban, a toborzási és adminisztrációs költségek csökkenésén keresztül.

Egy ilyen környezetben nem csak eredményesebb és értelmesebb munkát lehet végezni, de a hangulat is nagyságrendekkel jobb. Azt, hogyan miként lehet egy bizalomra épülő szervezeti kultúrát létrehozni, megtudhatod a következő blogposztból.