Önállóság és szabadság a munkahelyen

Megosztás

Gondolkodtál már milyen lenne egy munkahely, ahol nem a főnöknek dolgozol? Ahol nem szól bele a főnök, mit, mikor és hogyan csinálj?

A főnököt arra találták ki eredetileg, hogy a tulajdonos érdekeit képviselje, a célokat elérje, legyen kontroll és megfelelő legyen az erőforrások felhasználása (köztük az "emberi erőforrás" is). Aztán a főnök kezébe adták a répát és az ostort, hogy az előbbivel csábítsa a beosztottakat a munkára, az utóbbival pedig büntesse, ha valaki kilóg a sorból. Logikusan is működik ez, csak épp nem mindenkor. Azokban a modern iparágakban, ahol a tudásnak kitüntetett szerepe van - és egyre több ilyen létezik - a répa már nem elég ösztönző, az ostortól meg már eléggé elszoktak. Így azok a cégek, melyek ezt a működést követik, mely egyébként még ipari forradalom korából származik, egyre inkább versenyhátrányba fognak kerülni.

Új utakat keresnek a cégek, és ezek az új utak a modern ember, a nagy tudással rendelkező dolgozók belső motivációira építenek. A belső motiváció lényege pedig, hogy ha megfelelő környezetbe helyezzük az egyént, olyan célokat tűzünk ki elé, amivel azonosulni tud, amiért lelkesedni tud, akkor nincs szükség a répára és az ostorra.

Mi is megtapasztaltuk azt, mennyire korlátozó és nem hatékony a főnöki közvetlen irányítás, és már egy évtizede elkezdtünk egy tudatos programot, amivel egyre több felelősséget a vezetőtől a dolgozónak delegálunk. Ma már ott tartunk, hogy önálló, önszerveződő agilis csapatok dolgoznak nálunk. Maguk találják ki, hogy mennyi munkát vállalnak be, azt hogyan valósítják meg, hogyan szervezik a munkafolyamatokat. Ez vélhetően a nem ehhez szokott főnököknek sokkolóan hat és erősen kétkednek, de a rendszer működik.

Vajon működne ez a modell egy gyárban is? Nem valószínű. Ha a dolgozók nem érzik magukénak a célt, amiért dolgoznak, unják a munkájukat, nem találnak benne kihívást és fejlődési lehetőséget, akkor a nagy önállóságot várhatóan káosz és termelékenység visszaesés követi.

A Unify Lab-ben olyan termékek fejlesztésén dolgozunk, melyeket saját gyermekünknek érzünk. Azt szeretnénk, hogy sikeresek legyenek és ezért mindent megteszünk. Nem azért, mert a főnök kéri, hanem mert kihívást, fejlődési lehetőséget és sikerélményt adnak nekünk.

Felmerül a kérdés, hogy szükség van-e még itt vezetőkre egyáltalán? A válasz határozott igen. Kellenek olyan szakemberek, akik a piaci kihívásokra tudják a választ, a megfelelő célokat tűzik ki a csapatok elé és segítik őket szükség esetén. Ezen túl pedig minden munkatársnak fontos a fejlődés, amiben egy tapasztalt munkatárs, egy coach tud neki utat mutatni. A vezető szerepe tehát nem eltűnik, hanem átalakul.

Ha érdekel, milyen nálunk a munka, jelentkezz hozzánk itt és gyere el egy interjúra.

Hozzászólások

Friss és lendületes cikk, kiváló blog és az egyik legnagyszerűbb magyar karrier weboldal. Gratulálok, Vilma - Virtual Marketing nevében is!

Kedves László!

Jó cikk! Gratulálok hozzá! Esetleg angolul is elérhető?

Kedves László, köszönjük szépen.

Egyelőre csak magyarul elérhető, de szívesen publikáljuk angolul is.

Ha megírja nekünk, milyen célt szolgálna jól angolul, a megfelelő csatornán (blog, facebook vagy linkedin) megjelentetjük.

Czéh László

 

 

Igen. Ricardo Semler, egy brazil(!) gyártó(!) cég CEO-ja. Hozzá kötik a "szervezeti demokrácia" megalapozását 25 évvel ezelőtt. Az értékek és elvek, ami alapján működhet ez a munkaszervezési modell, véleményem szerint, univerzálisak, abban az értelemben, hogy iparágtól és földrajzi elhelyezkedéstől függetlenek.

Szerencsére vannak jó példák más iparágakból is. Legismertebb példa erre a Toyota. Egyetértünk abban, hogy ha az előfeltételek megvannak, bárhol működőképes. Alapjai többek között a vállalati kultúra, közös célok, coaching alapú vezetési stílus, és a megfelelő munkaszervezési modell.